Il existe plusieurs cas dans lesquels une procédure de licenciement pour motif personnel peut être engagée. Pour autant, qu'il s'agisse d'un licenciement d'ordre disciplinaire ou non, des conditions doivent être réunies, la loi encadrant strictement la pratique. Explications.
Licenciement pour motif personnel : la notion de cause réelle et sérieuse
Avant toute chose, sachez que la loi pose comme principe fondamental le fait qu'un licenciement pour motif personnel doit obligatoirement être justifié par une cause réelle et sérieuse. Cette notion de "cause réelle et sérieuse" est clairement mise en avant dans l'article L.1232-1 du Code du travail.
Ainsi, pour qu'un employeur initie une procédure de licenciement à l'égard de l'un de ses collaborateurs, la cause doit obligatoirement être fondée sur des faits objectifs, sur des motivations précises et vérifiables. Cela implique en somme que le licenciement pour motif personnel soit étayé par des arguments factuels, en lien avec le comportement du salarié. Exit donc toute procédure de licenciement engagée simplement pour des raisons subjectives. Faute de quoi, le licenciement sera invalidé par la justice, et le salarié sera bien entendu en droit de demander réparation.
Le licenciement pour motif personnel doit donc être motivé par des faits précis, objectifs et relevant d'un niveau de gravité tel qu'il met à mal le bon fonctionnement de l'entreprise.
Dès lors, un entretien préalable est obligatoirement réalisé entre l'employeur et le salarié concerné, au cours duquel le motif est clairement exposé. Une lettre de licenciement est par la suite adressée au salarié qui confirme par écrit les faits préalablement exposés lors de l'entretien.
Les différents cas de licenciement pour motif personnel d'ordre disciplinaire
Un licenciement pour motif personnel peut par ailleurs être d'ordre disciplinaire ou non disciplinaire.
Prenons dans un premier temps le cas d'un licenciement d'ordre disciplinaire. Celui est obligatoirement consécutif à un type de faute en particulier :
- une faute simple
- une faute grave
- ou une faute lourde
Une faute simple doit nécessairement se référer à des critères précis, afin de pouvoir initier la procédure de licenciement dans les respects de la loi. La faute simple a trait à un comportement, à un agissement du salarié étant contraire à ses obligations. Les exemples de faute simple sont nombreux et variés : abandon de poste, absences répétées injustifiées, manquements à la discipline, erreurs, négligences...
La faute grave est, à l'instar de la faute simple, liée à un comportement de la part du salarié. Un licenciement pour motif personnel engagé en raison d'une faute lourde peut l'être dans différents cas de figure : insubordination du salarié, indiscipline, injures, vol, harcèlements envers l'employeur, des prestataires, clients ou d'autres salariés.
Dernier type de faute : la faute lourde, soit le degré le plus élevé de faute justifiant un licenciement disciplinaire. La faute lourde relève d'une réelle intention de nuire à l'employeur et contraint ce dernier à engager la procédure de licenciement. La justice valide un licenciement pour faute lourde en cas de violence physique à l'encontre de l'employeur, de divulgation d'informations confidentielles, de dégradation volontaire de matériel, de séquestration en cas de mouvement de grève...
Quel que soit le type de faute, l'employeur doit suivre une procédure précise :
- convocation du salarié
- entretien préalable
- rédaction et envoi de la lettre de licenciement
- préavis de licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde
Les différents cas de licenciement pour motif personnel d'ordre non disciplinaire
Un licenciement pour motif d'ordre personnel d'ordre non disciplinaire peut également être initié par l'employeur. La cause réelle et sérieuse est également nécessaire pour prononcer un tel licenciement.
À l'inverse d'un licenciement pour motif personnel d'ordre disciplinaire, ce type de licenciement ne repose pas sur une faute, sur un comportement fautif de la part du salarié. Mais il peut être engagé pour différents motifs :
- insuffisance de résultats - si le salarié n'obtient pas les résultats fixés dans son contrat , pour autant qu'il s'agisse de résultats atteignables et raisonnables
- insuffisance professionnelle - lorsque le salarié ne parvient pas à accomplir les missions prévues dans son contrat de travail
- refus d'une modification de contrat de travail
- maladie, uniquement si celle-ci est de nature à désorganiser en profondeur l'entreprise, à mettre à mal le bon fonctionnement d'un service de l'entreprise et que la pathologie est par ailleurs reconnue par la médecine du travail
Qu'il s'agisse d'un licenciement pour motif personnel disciplinaire ou non disciplinaire, de nombreux critères doivent être réunis, des preuves objectives doivent être apportées. Par la suite, une procédure précise doit être effectuée. Face à de telles obligations de la part de l'employeur, les conseils et l'accompagnement du service juridique du cabinet d'expertise-comptable sont indispensables. Ils représentent la garantie que la procédure soit motivée par une cause réelle et sérieuse et qu'elle soit en tout point conforme avec la loi. Il en va par ailleurs plus largement d’un bon pilotage de votre entreprise.
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